医药职场现形记（11）

该文由MRCLUB网友“小李”原创投稿，行走于医药江湖，小伙伴们应该都遇到过形形色色的人物，说不定会有某一幕让你感觉似曾相似~

 

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▶ 以下为第十一篇详细内容，阅读全文约5分钟

 

职场现形记（11）

        文/小李        

小刘的公平说

许多年前，应该是2009年，小刘和波哥走在代理商办公室门口，当时她已经知道，尽管她的业绩最好，但因为是公司第三方员工，只能拿4500工资，其他人出身管培生，天选之子，比她多一倍工资，忘记说什么事，突然触发哭点，小刘当场崩溃：“为什么别人业绩比我差，工作没有我做得好，工资却是我的一倍？合理吗？为什么？”

为什么？这几年，小刘一直在追问各种为什么，当时唯一念头就是一定要潇洒地离开这家公司，让他们挽留我而不得，让他们知道因为不合理的制度失去一个优秀的销售，是多么遗憾的事。

肯定会有人说：别自以为是了，公司少你一个不少，少了你，世界正常运转。这样的人压根不懂得尊重员工的真正价值，小刘不会因为他们的冷眼嘲笑就自我否定，因为她很清楚：发现、培养、留住一个优秀的人才多么重要！别人对你不公平，自己可不能真的认了命。

2009年年底小刘终于离职，离职之前，公司对她进行转正考核，底薪从1800提高到2200，鼓励不到位、不及时，约等于没有鼓励，她要的是一样的待遇，而非一样的岗位。新公司月薪15000元，当时她只有一个感觉：爽！这是她人生中最“解恨”的一次跳槽。

张文宏医生在新冠初期讲了一段话：“不要欺负老实人。”我觉得他是一个好领导，一个很有技巧的管理者，老实人可能会埋头苦干，因为不擅长提要求，需求反而经常被忽略，领导总是优先满足那些难搞的人，求和谐、怕惹事，但这是对的吗？一个团队的和谐如果以牺牲老实人为代价换来，那是否应该调整一下管理方法？我们管理别人，同时也被别人管理，在管理中，一定不要忽略，许多事情其实非常透明，什么才是真正的公平？如何确保公平？如何保证公平的有效性？

在一个团队中，或许很难做到人人满意，因为公平有主观成分，我们认为的公平和对方理解的公平可能相差十万八千里，但做为管理者一定要清楚，什么人值得公平的最大化，应该优先满足谁？那个人要的公平是什么？合理吗？如果合理我该如何满足？如果不合理，不合理在什么地方？为什么他会有这样的想法，是否应该释疑？

公平是什么？公平肯定不是一视同仁，50%、120%达成的人如果享受同样提成，是否就一视同仁地公平了？公平应基于个人的实际贡献进行判断，我且引用德鲁克的工作贡献论：“直接成果；梳理新的价值观及对这些价值观的中心确认；培养与开发明天所需要的人才。”

这是一个人对团队最重要的三个贡献，直接成果毋庸置疑排在第一，销售尤其应该把业绩放在第一，那么工作标准如何制定才合理？成熟市场和新开发市场背同样增长率显然不公平，平衡一下增长率，再根据市场实际情况设置不同单项考核，开发奖、增长贡献奖、优秀执行奖等？成本不高，个性化定制激励方案，稳定团队，提高集体向心力，保证每个基本盘的增长。公平有时就是因地制宜，量身定制。

但规则是最难制定的，考验的是领导者的管理智慧，规则再完美，总有人不满意：你的客户生意比我大，凭什么指标比我低；这是我的老客户，你有什么资格坐享其成？我的业绩好，所以赠品、促销都必须我先挑；这个月的活动档期不合理，一切必须听我的；我才是最准确的，谁叫我是销售冠军？

有时我们会误入业绩第一的陷阱，业绩当然重要，但除了业绩，还有许多考量，正如德鲁克所说，我们还有“团队价值观”、“人才培养”、“团队协作”等多方面的非显性考核因素，倘若一个人业绩很好，但他的存在严重打击了团队士气：比如争夺客户、压榨团队资源、不服从公司管理，那么他追求的“公平”是绝对的真理吗？

有些人喜欢一碗水端平，但团队内部发展不均，一碗水往往无法端平，公平的机制应该是鼓励优秀，确保强者恒强，同时给予弱者尊严，激发弱者潜力，提高团队整体战斗力，而非一味扶强凌弱。

前阵子《演员请就位》，郭敬明把珍贵的S卡给了众所周知的差演员，激起演员和观众的一片声讨，诚然郭敬明巧舌如簧，依然改变不了最重要的事实：我们为什么愤怒？什么才是公平的游戏规则？哪些人才是真正应该奖励的人？节目组已经强调了S是“super”演员，每个导演只有两张S卡，可见S之珍贵，郭敬明偷换概念，把S理解为Student、Seed、Special（扣字眼比英语四级词汇呢），把底线以下的的“潜规则”（导演只选自己个人喜欢的，而非实力最强的）做为“明规则”（话术“存在即合理”“百花齐放”，“差生我就不教了吗？”）进行倡导，让观众对结果质疑，对游戏规则质疑，如果导演不倡导优秀（也就是考核标准不公平、不明确），剩余的39个演员，是不是就要随之改变工作标准，不走优秀路线，直接比差呢？“百花齐放”的前提是首先得是一朵花，我们允许不同优秀的类型存在，而非奖励差生，以次充好，毕竟这是比赛（绩效考核）。

好的规则使“坏人”变好，坏的规则使“好人”变坏，错误的规则会带来的无穷无尽的问题，在制定规则之初，一定要想明白，我们的根本目标是什么？在正确的路上，哪怕走得慢一点，也比在错误的路上狂奔要好。

资源是有限的，人的智慧也是有限的，每个人的立场、目标不同，正因为此，现实没有绝对的公平，或许我们在追求绝对公平的同时，同时正在制造另一种不公平，有时不仅要对规则负责，还要对人负责，不能只周全了自己，还要彼此互相周全，切勿走入思想的牛角尖，以为怀抱一个自私的“真理”便可无视其他人的需求。  

老刘的自我怀疑

你有没有对怀疑自己管理能力的时刻？

有的。

尤其在员工离职时，自我怀疑到达顶峰，忘记哪个成功学大师说的：员工不是离开一家公司，而是离开一个领导。

所以，员工离职，好像错在领导，许多主管都这么PUA自己：打工还是要打的，至于给谁打，不给谁打，所有责任都在领导。

“优秀”的员工离开，谁的错更多一些？你看，我又陷入了某种情绪，讨论对错，我们有时就要一个心安理得：通过证明“我对了”，逃脱“管理无能”罪名（这个指控许多时候甚至是自己给自己下的）。

近来老刘挺糟心，给器重的老员工放了三个月带薪假期让其全身心备考执业药师，许多人说：她肯定不来了，都考了职业药师，谁还回来？老刘说：我相信她，她说回来，就一定回来！集体团建欢庆她回归岗位的第三天，他被员工炒了。

老刘挺委屈：如果这样，还不如三个月前果断告诉我要离职，我究竟做错了什么？待遇不比别人差，客户资源给到位，从不要求员工加班，该休息就要休息，一切从员工角度出发，难道做得还不够？

老刘实在无法淡定，即便如此，他还是提前、足额把月薪奖金结算给她：跟过自己两年，也不容易，外面的世界比我这里凶险许多，还是要多出去闯荡一下，才能明白他的好。

明白你的好之后，难道还回来吗？这样的人，还能用吗？

这样的情况，娜姐也遇到过，她是业内大咖，在行业TOP10的公司担任大区，我曾以为她刀枪不入，要风得风，要雨得雨，平台好，待遇佳，应该没有老刘的苦恼。

“也有啊，当时我们校招了一个重点大学本科生，能力很出众，我想她学历还不错，人也聪明，愿意做事，有意培养她，她从实习生做起，转正后想做业务就做业务，想做内勤就做内勤，想转培训就转培训，她说什么我都同意，总觉得不能怠慢她，毕竟她条件好，那就迁就一下咯？结果，转正不到两年就走了，白培养了！刚开始我还劝呢，后面不劝了，让她走，我们公司又不是招不到人，她离职很久后，给我寄了一件芒果，当时我还好奇呢，谁这么不会送礼，地址都写不完整，原来是她送的，还给我发了微信，说还是我们这里好，离职后的这两年，她换了三家公司都不适应，浑浑噩噩的，这时才念起我的好，但我已经不稀罕了。”

天要下雨，员工要离职，阻挡不了。

大公司可能没有这种苦恼，平台好，员工再怎么想离职，心里都要掂量几分，再说HR和猎头强强联手，每当有人提出离职，马上着手招聘、培训，确保人员不断档；小公司不一样，没有那么强的背书，一无法吸引优质人才，二难以留住人才，刚培养好的人，做得稍微有点眉目就走了，所以团队的稳定已经成了制衡小公司的最关键因素。

怎么发现、培养、激励、留住人，是管理者永恒的话提。对老刘而言，要做的不是自责，而是尽快调整心态，人来人往，不是日常，但也不应过度沉浸在自我怀疑中，对员工好没错，但有些人并不珍惜“好”，甚至从骨子里认可管理“强权”，仿佛霸道总裁才是真正有“本事”，人和人不同，管理风格也不尽相同，老刘应了解员工离职真正原因，判断其真假对错，看看团队是否存在调整机会，和大家开诚布公地沟通，稳住人心，招聘新人，入职培训，完成交接，跟进工作，然后心态平衡地迎接下一个离职，希望这个下一次不要来得太早。