医药职场现形记（14）

▶ 以下为第十四篇详细内容，阅读全文约5分钟

 

职场现形记（14）

        文/小李        

外企的35岁现象

猎头发了一个朋友圈，知名外企招聘地区经理，要求年龄不得高于35岁，截图发给好友老张，他们公司也在招人，我问他有年龄要求吗。

“有，经理不得超过36岁。”

“啥意思，像我们这种30来岁的在外企是不是都算半截入土？”

“差不多吧，我领导90后。”

老张，男，36岁，10年外企销售，未富先秃，领导90后，马上面临36岁门槛危机。

“慌不？”

“还能离咋地？先干着吧，合同3年后才到期，我还有点时间。”

“未来咋想呢？”

“先干着吧，努力存钱。”

不知何时起，35岁成了外企销售的一个槛，35岁以前奋力拼搏，35岁以后突然变成老人了，新入职如果36岁，签个合同就到40了，40岁似乎是化石一样的存在，年龄越大，HR思考的时间越久，如果一个人的职业生涯是一条抛物线，35岁到达顶峰，之后的行情似乎每况愈下、逐年下滑，但人总是要工作的，那些35岁以后的年轻人都去了哪了呢？

老李 男 37岁 

外企离职后创业两年，

如今回归国内某制药公司担任地区经理

“外企还是好，就是报表太多了，我是被裁的，拿了十几万赔偿做了医药代理，挣了一点钱，哪知道代理的产品被4+7了，没办法，重新回归职场，我觉得还是打工稳当，至少找个公司交社保，你说咱们怎么聊起社保了？年轻时咱们什么时候聊过社保？你拿过失业金不？我拿过，一个月国家给1600，还让我每天打卡，和很多一起失业的人一起上厨师班，好笑不，不过当时我心请很愉悦，我拿了赔偿嘛。未来没想那么多，走一步看一步，等等看有没有更好的机会。”

老谢 男 36岁

外企4年后转入竞争更惨烈的电商，

刚离职

“外企的套路我很早就摸清了，没啥新鲜感，我们都是其中的螺丝钉，品牌才是最牛逼的，客户看的是品牌，而非我个人的能力，从管理培训生到全国KA经理，我只花了四年时间，幸运是最关键因素，并不是我实力多强，28岁高龄加盟知名电商公司，看着他们从零到上市，这段时间对我的磨练是巨大的，但最近公司嫌我冲劲不足，刚好我也想休息一下，索性给自己一个Gap year，好好思考一下未来。”

老王 女 35岁

外企10年经验，创业两年半

“其实我还可以再干几年外企的，离开的时候公司正准备给我升职加薪，并不是看不到希望选择离职，刚好有个机会，加上冲动，于是莫名其妙创业了。大公司的光环，有时还挺怀念，那些五星级酒店、培训、旅游，会给人一种错觉：我和世界的中产阶级同频共振，全世界的中产团结起来吧！一起买房、买车、买基金、养狗，这不是中产标配嘛？人到中年，就是这么稳重。创业之后，控制成本是第一要素，住宿都是挑一百多的快捷酒店，每天灰头土脸的很焦虑，我好久没穿那种长款大衣了，今年一直穿巨丑的羽绒服过冬，暖和、出差方便，不那么讲究了，以前的我比较爱美。不过不后悔，迟早都要面对离开这件事，早点经历挫折也许更好一点。不过我也不是鼓励大家离职，年轻人要多点积累，不要轻意创业，不要网贷，多存钱，多思考，想清楚了就好好做。”

老郑 女 37岁

外企12年经验

创业两年后转型奢侈品销售

“你是知道的，离开外企后我开了一家韩国小餐馆，亏惨了，赶紧打工赚钱，奢侈品刚开始挺难的，因为代购、海淘的量巨大，2020年全球疫情，国内奢侈品不降反增，因为大家都不出国了，生意回流，全年增长达到历史最高峰，以至于在2021年全国各行各业都普看衰的情况下，我司要求增长接近50%。对比过往苦哈哈的销售，外企奢侈品的销售环境好很多，我还是非常幸运的，人到中年，不进则退，既然选择了这个行业，那就风雨兼程。”

曾经想把这个小标题写为“35岁中年危机”，写着写着，发现不少人的35岁相当滋润，对于优秀的人而言，到哪都可以发光发热，只有浑水摸鱼、一无所长的人到了中年才会面临真正的“危机”，为了避免职场“危机”，从现在开始，你会做哪些改变和努力呢？

种一棵树最好的时间，十年前或者现在。

40岁的“老”代表

朋友被公司裁员了，年过40的医药代表，听起来好像混得不怎么样，实际上业务能力不错，因为学历较低，又定居在十八线小城市，所以她要求不高，代表的工作也算做得有滋有味，说是代表，承担的其实和主管差不多，该带的人、该谈的客户、该走的门店、该做的报表，一个都不能少，大公司福利好，她本打算干到退休，结果政策风向改变，远离核心市场的她难逃裁员命运。

好在朋友也多，无缝对接了下一家公司，然而HR因为她年纪大就把面试之路卡死了，和年过40的她相比，仿佛刚毕业的00后就是希望、冲劲、爱学习的代名词，但是实习生真的都便宜好用吗？

许多公司以为实习生便宜，一天100-150元，一个月满打满算3000出头（当然还有抠门公司给几百的，那是真便宜，但实话实说，就这点钱，大概率能留住什么样的人？），这是表面成本，实际上还有大量时间和机会成本，实习生都是白纸，除了书面知识外一无所知，要靠大量的培训和实地操练才能出师，从无到有带一个人出来至少一年，成本这么大，还不一定能留住，很多年轻人眼界比天高，招10个最后能留住2个就不错了，这样的成本低吗？一点都不低！

有时“老人”更好用，尤其在非中心城市，这些城市的特点是生意量不太大，偏远，大概率养不起主管，基本只给一个代表编制，远离核心城市，没有团队归属感，小城市甚至还有语言歧视（方言更容易做客情），这样的区域白纸不好用，优秀的实习生都想往大城市跑，剩余的小伙伴多半也忍受不了一个人工作的孤独，除非有较大的意愿和学习能力，否则成长十分缓慢，这时一个优秀的土著老业务就十分好用，他们熟悉江湖规则，人情练达，客情稳定，只要人品没问题，基本就能马上交出合格甚至优秀的业绩。

但HR不相信，觉得这些老业务油腻滑头，不好使唤，宁可使用看起来安全，实际上成本更高的实习生，唉，有理说不清。