巨头大排名，一到一百能忍吗？

知名药企设置1到100的销售排名！

行业发展就好像是一个圈，现在经销商做的越来越像内资，内资越来越像外企，外企却越来越像经销商。

之前时不时的能听到内资的小伙伴吐槽公司经常进行公开业绩排序1-N，像卖保险似的，搞的大家心里面都很不舒服。

这不最近某些知名外企产品线也开始进行YTD达成大排行，每季度公开发布，不仅如此，对于行为考核同样进行排名公布。

在以往，大多数的公司会公布出TOP的销售排名给与一定的奖励以此树立标杆，鼓励大家积极工作争取先进，拿到丰厚的奖金和荣誉。可是这波排名有所不同，是一到一百的销售排名。

我们先不讨论这样的排名方式是否人性，是否顾及到员工的自尊心。我们先来看一下这样的排名处于企业的角度是否真的能够提高效率，促进企业的发展。

美国沃顿商学院管理学教授伊万.巴兰科曾在一篇名为《排名和社会锦标赛：来自现场试验的证据》的论文中表示：

排名带来的优胜劣汰并非唯一的结果，那些排名靠前的员工可能会因此感到自满从而高估自身的能力或者寻求更高的挑战，从而频繁跳槽；而那些排名靠后的员工会认为自己毫无选择，产生自卑或失望情绪继续留在公司。

巴兰科教授在实验第一阶段，巴兰科发布了两种完全相同的工作，但其中一种会在任务完成是将结果反馈给受雇者，另一种则不会。

结果表明，七成以上的员工表示并不希望收到反馈结果；第二阶段则是发邮件给那些受雇者，邀请他们继续工作，结果显示，在第一阶段被告知结果的实验人员只有42%有继续挑战的意愿，而未被告知的人群，其参与度却达到了66%。

他指出，公正透明的评估环境也需要奖励措施，不然简单的排名可能毫无益处。

我个人是非常同意教授的观点，大量的事实告诉我们，只要与升职加薪相关的排名肯定是会有正向的激励作用。但单纯的业绩排名、行为考核却不与升职加薪相关联，结果往往是不好的。

我们再来举一个例子：

想必大部分的小伙伴都有过上学时期，期末考试全校大排榜的经历吧。考到前十名必然是欢天喜地，回家里面家长还有奖励。

但考了倒数甚至垫底呢？到了教室老师说全班的成绩就是被你一个人拖累的！到家了还有爸妈的批评，有时候还来点“家庭运动”混合双打之类的。是不是让你觉得伤心难过自尊心遭受打击，部分小伙伴甚至有些厌学的心理。

这两种方式是不是非常像呢？业绩好当然欢天喜地，业绩不好，大区点完地区点，月度点完季度点，别人汇报5分钟，你汇报两小时起。

但是业务做好不像上学考试考好那么简单，毕竟医疗行业的销售业绩很多时候会受到客观因素的影响，并非代表一己之力能够改变的。

有的时候运气好，刚入职就能够躺着完成。所以时常出现努力的人不一定会有回报，不努力的人照样拿钱。公司不管不顾的按照业绩一到一百进行排序，自然会有部分伙伴表示很委屈。

除了业绩排名还有行为排名，行为考核覆盖了从一线代表到地区经理，行为考核的内容也是精细化到每一项都有相对应的分数。

这里面包含了拜访、跟诊、科会等等你能想到的，是应有尽有。

这种事情一旦开了头越往下走越变样，这个我相信不用我多说了。公司政策一开，下面各个大区开始积极响应公司号召，开始创新加码。

跟诊要求着装，拜访要合影，到医院要水印相机拍照，钉钉也开始用上了，一些列的骚操作就开始了。而且，往往越是这种时候，各个大区之间还互相学习借鉴经验，导致工作越来越趋于形式化，代表们身心俱疲，人员流动性开始飙升。

公司要创造竞争文化这本身没有问题。但是不顾一切，不鼓励团队合作的排名，一味冲高，这样职场“达尔文主义”将打击员工工作士气，只会让员工感到不舒服，带人领导有时也是被迫对自己团队里面的员工进行评比。

要知道，即使所有的员工表现都超出预期，可是排名总会有先后。有人当第一名，就一定有最后一名，但最后一名在能力上就一定比第一名差吗？

这就避免不了会让一些人受到了与实际情况不符的褒贬。所以在工作中少一些形式化的东西，也许会获得更实际的效果。

最后还要提醒各位小伙伴，再跳槽找工作和公司谈判时除了业绩考核还要问一下方式和内容哦，这样对目前公司的整体风气也就有了大致的了解。