医院管理者齐聚珠江论坛 共话学科强院的经验与实践

医院高质量发展，学科是基础，人才是关键。

近年来，无论是三级公立医院绩效考核还是公立医院高质量发展，亦或是DRG/DIP医保支付方式改革，都对临床学科建设提出了具体而系统化的要求。为此，医院要注重人才技术要素，关注人才队伍建设，提高人才培养层次。

2022年12月23日到25日，由健康界、海南博鳌创新研究院主办，南方医科大学珠江医院承办的“聚势高质量，建功新时代”第六届新时代公立医院建设与发展“珠江论坛”暨南方医科大学珠江医院建院75周年系列学术活动在广州如期举行。

在以“人才强院 构建学科发展新格局”为主题的“分论坛6”中，来自国内医院管理者围绕医院学科建设、专病团队管理、人才培养体系等多个议题，开启了一场高质量的论坛。本场会议在南方医科大学珠江医院副院长高凯和南方医科大学南方医院副院长李国新的主持下召开。

南方医科大学珠江医院副院长 高凯

南方医科大学南方医院副院长 李国新

学科发展要与医院功能定位协同

暨南大学附属第一医院副院长邓益坚发表了题为《医院学科与人才的价值导向》的主题演讲。邓益坚从“医院学科与人才的价值是什么？如何做？”两个角度做了系统性剖析。

他强调价值的产生离不开认同主体。医院学科与人才价值的认同主体包括人、患者、卫健/医保、利益相关者及同行。学科价值的创造要体现在治病能力、学科研发能力、新技术研究过程中，并在价值体验和价值交换中实现。

暨南大学附属第一医院副院长 邓益坚

在医院中，如何定位“有价值”的学科？邓益坚认为，医院要根据自身的“市场”战略目标定位，确定学科发展的目标和人才需求。确定好学科定位后，要组织所有的资源与能力用于“优势学科”。

此外，他强调学科发展和人才需求应该与医院的功能和层次战略定位一致。至于功能定位更重要还是层次定位更重要，邓益坚建议，如果功能可以标准化，则层次更重要！如果功能是需求焦点，则功能更重要。

最后邓益坚总结，学科如果能够建立标准成为标杆，则永远比市场重要。

专病团队是学科建设的重要抓手

中山大学肿瘤防治中心党委副书记何韵带来了《以学科建设为导向的肿瘤专病团队管理实践》的主题演讲。他表示，提起学科建设，医务人员常有几个误区，认为：学科建设是院领导的事儿，跟临床医生没有关系；学科建设就是扩大规模、倾斜资源；学科建设就是做科研、申请课题、发表文章。

中山大学肿瘤防治中心党委副书记 何韵

何韵总结，学科建设主要包括三个层面：服务能力、服务水平与学术能力，三者相辅相承、协同提升。其中，服务能力是学科建设的基本前提；服务水平是指规范性、安全性、疗效性，可开展的关键技术难度，能直接反映该学科水平；学术能力是指人才的高度，代表新技术开发能力及科研研究水平。

谈及如何做好医院学科建设？何韵认为，学科建设就是调配资源、整合优势、汇聚人才的过程，而“专病团队是学科建设的重要抓手”。

那么，如何做好专病建设？何韵总结了四个字——风生水起。

“风生”即营造氛围、形成文化。 医院要做好顶层设计、横向联动、全员参与、标杆示范。“水起”即客观评价各专病的业内地位，具体评价指标包括治疗效果、指南采纳、诊治数量、学术地位等。

此外，何韵强调，医院要做好专病团队必须深刻理解团队内核，坚持围绕“临床问题”核心点展开工作，建设全方位、成体系的人才队伍支撑，并且坚持体制机制创新。

研究型学科是高质量发展的必然要求

南方医科大学南方医院副院长李国新发表了《研究型学科建设经验分享》的主题演讲。他以自己所在的普外科十余年发展为例，详述了医院研究型学科建设的实现路径。

南方医科大学南方医院副院长 李国新

李国新首先厘清了研究型学科的概念。他认为，研究型学科是以创新驱动的，“要看别人看不好的病，以医生科学家作为奋斗目标。”谈及为何要建设研究型学科，他解释，这包括“病人日益趋高的需求、大学附属医院的使命、高质量发展的‘牛鼻子’和医生追求卓越的特性。”

那么，如何才能做好研究型学科建设？

李国新认为，最关键的是要从临床问题出发，需要管理者具备系统思维和问题导向。发现问题后，要针对问题组建研究团队，而后建设好团队需要的资源平台，包括数据、样本、队列等研究资源。万事齐备后，通过一个个项目或课题，最终解决临床问题。“要想做好研究型学科，必须搭建好围绕人、资源、项目、平台、落地解决问题的关键链条，周而复始。”李国新表示。

据了解，借助这一方法论，在李国新的带领下，2010年以来，南方医科大学南方医院普外科实现了跨越式发展。从2010年时不足20名医生、仅有87张床位，发展至如今有44名医生（包含6名博士生导师、10名硕士生导师）、200余张床位，此外科室还构建了临床基础与人工智能大数据相互融合的人才队伍，实现微创手术率91%、四级手术量超4000台的优异成绩。

建立并完善人才培养的“珠江模式”

南方医科大学珠江医院副院长高凯带来《医院人才全周期培养体系的建立》的主题演讲。据了解，人才全周期引育计划是南方医科大学珠江医院“十四五”重点部署工作。

南方医科大学珠江医院副院长 高凯

近年来医院以健康中国战略为引领，在深入推进高质量发展中，聚焦专病、专科的学科与人才建设。同时，在高校教学科研的功能基础上，医院紧扣创新驱动，主抓人才驱动，并将管理创新与人才目标激励结合，形成了有利于人才发展的医院文化。

高凯介绍，医院在人才培养方面，主要有四个方面的部署：第一，全面营造爱才、敬才、用才的大环境；第二，重点铸造支撑人才发展的平台；第三，构建人才引进培养制度体系；第四，赋能和集聚人才队伍的建设。

此外，为了打造有机衔接的人才引进与培养评价激励机制，引导人才全周期的职业发展成长体系，南方医科大学珠江医院还开展了全方位、多层次、宽领域的制度设计和探索实践。高凯介绍，这主要包括三个方面：

第一，珠江新苗人才引培计划。重点面向新入职的青年才俊，遴选一批优秀的本科毕业生，充实基础人力资源力量。对于优秀的博士毕业生，医院还建立了定岗博士后政策，强化“博士－博士后－高层次人才”全链条培养。此外进一步强化珠江特色的出国留学基金和进修培育基金，加强学术年假和职称聘任绿色通道的建设，并为培养对象提供科研启动基金和平台。

第二，珠江菁英人才引培计划。重点是面向40周岁以下的优秀学术骨干（特别是5年内获得2项以上国自然项目资助者），建立了第五层次人才标准及待遇，优秀的博士后出站留用人员，以及医院急需、紧缺，但因学历、职称、年龄等原因无法入编的实用型人才，均给予与在编人员统一、同等的待遇。对于优秀学科骨干建立支持计划，给予安家费、人才津贴并加强境外访学资助。

第三，珠江领军人才引培计划。重点面向优秀的拔尖人才，加快造就一批名师、名医、名家。设立院士培育专项计划，给予培育对象1000万元专项支持经费，对获国家级人才项目或获国家级荣誉称号的高层次人才提供人才津贴或一次性荣誉奖励金。此外，对于长期工作在后勤保障等服务岗位第一线的高技能型人才，发放高技能人才津贴。并大力提升学术型人才科研条件建设费标准，大幅提高引才伯乐奖的奖励金额，并给予科室引才绩效补助。

广东省人力资源研究会常务副会长、广东外语外贸大学教授陈国海带来《医院人才资源管理前瞻》主题演讲。他总结，当下医院人力资源管理面临着“管理缺乏创新、制度不太健全、缺乏人才管理、信息化数字化管理处于初级阶段、党政与业务协同问题、编内编外问题”六大问题。

广东省人力资源研究会常务副会长、广东外语外贸大学教授 陈国海

为此，陈国海介绍了多个人力资源管理领域的前沿案例与创新。

“数字化技术是人力资源管理的重要工具，可以助力医院人力资源管理能力极大提升。”陈国海介绍，人力资源的管理分为人力资源业务合作伙伴、人力资源共享服务中心和人力资源专业知识中心三部分，三者相辅相承、互相支撑。医院可以借鉴人力资源管理，建立相应的机制，进而促进高质量发展。

广东省人民医院党委副书记何斌带来题为《高质量发展下医院人力资源管理的挑战与对策》主题演讲。

广东省人民医院党委副书记 何斌

何斌认为，高质量发展的要求下，医院人力资源面临基础性、专业性、系统性三大挑战。他以公立医院高质量发展为政策背景，悉数医院人力资源的解决之道。

“高质量发展考核体系要求提高医务人员固定薪酬占比，为此，医院管理者要思考科室员工薪酬体系的固定比例和岗位设置。”何斌介绍。

DRG/DIP医保支付方式改革后，医院的薪酬制度面临一定挑战。原因是过去医疗机构普遍采用RBRVS的绩效分配方法，该方法虽然打破了将绩效与诊疗项目收入挂钩的固有模式，但仍然没能跳脱“多劳多得”的固有框架。

DRG/DIP医保支付方式改革下，更强调“优劳优得”，“我们每个兄弟医院绩效分配行为都要改变，否则医院的收益会越来越差，怎么通过绩效管理改变医疗行为？这是我们要进一步讨论的重点。”何斌强调。