深入探秘“绩效解码”，中国标杆医院学习之旅走进中肿

公立医院高质量发展的内涵，一是专科能力建设，二是人才队伍建设。而人才队伍的科学管理离不开长效的、导向优质医疗服务的绩效分配制度。

早在医疗卫生体制改革之初，中山大学肿瘤防治中心（下文简称“中肿”）就极具前瞻性地探索、创新绩效管理模式。十余年以来，中肿已经完成两次绩效改革，并凝练为方法论。

2023年3月25日，由健康界主办的中国标杆医院学习之旅第100期「薪分配 新法则」来到中山大学肿瘤防治中心。此次学习之旅以三个篇章传递中肿经验、带动院际交流、启发管理新思、共探卓越实践。

中山大学肿瘤防治中心院长徐瑞华在致辞中表示，此次学习之旅是基于中肿过往两次绩效改革所获感悟与启示的更高维的讨论，期待在会议中尽量完整地呈现“中肿”特色的经验及方法论，希望中肿的改革故事及基于会议的充分讨论能为医疗行业累积新理念、新智慧贡献力量，并不断推动全国乃至全世界健康事业的进步和发展。

健康界常务副总裁程实在致辞中提到，多数医院的绩效管理模式存在着强调工龄支撑、缺乏量化指标、简单依据收支结余提成、未考虑医疗技术难度和风险、过多强调业务量、忽视质量管理和医疗效率等弊端，而中山大学肿瘤防治中心在多年改革实践中，已对上述问题探索出一套独有的解决办法。此次中国标杆医院学习之旅，就是意在探索从“绩效革命”到“绩效解码”的管理思想、行动方法和心得体会，助力全国医院探索高质量发展，给健康中国建设添砖加瓦。

本次中国标杆医院学习之旅在中山大学肿瘤防治中心副书记张远权主持下召开。

会议特邀中山大学肿瘤防治中心、江苏省肿瘤医院、汕头大学医学院附属肿瘤医院的医院管理者共话改革经验。会中，健康界还与中山大学肿瘤防治中心联合完成 “中国标杆医院学习基地”授牌仪式，未来中国标杆医院学习之旅将迈入更具影响力的新阶段。

六场主题演讲展现绩效管理的“中肿方案”

通过循序有效、稳步持续的改革，中肿已经构建起与医院发展相适应，与医院战略规划、学科建设、人才培养、精细化管理、文化建设相匹配的激励和薪酬管理体系。会议上半程，围绕公立医院绩效考核、医保支付方式改革等医院高质量发展热点政策展开，辅以详实的改革案例。

中山大学肿瘤防治中心副院长彭望清在《绩效“国考”重点下的专科专病绩效管理》的主题分享中表示，中肿绩效改革基于新时代背景和肿瘤专科医院的发展规律，尤其是国家三级公立医院绩效考核和医保支付模式调整两大指挥棒的方向性指引上，已经完成了4.0版，意在实现“分之有据、取之有道、激励有效”的三大目标，即鼓励创新、兼顾公平。

彭望清强调，医院重视鼓励工作量的同时，更重视医疗品质、医疗安全和医疗效率，绩效导向要体现公立医院公益性的功能定位，强调合理用药、合理用耗、合理医疗，最终确保医院实现高效运营。

围绕公立医院高质量发展中要求的医学教育与临床科研重点工作，彭望清还特别带来《国家区域医疗中心的科研绩效与教学绩效》主题分享。他提出，长期以来，医院的资源主要集中在医疗投入，对科研、教学的关注不够。因此在绩效设计中，必须要快速地补足、补强短板。公立医院高质量发展新阶段，绩效设计和激励要找准定位、找准目标、找准差距、找准途径，从而构建起中国特色世界一流肿瘤中心绩效考核评价的新模式。

中山大学肿瘤防治中心院长助理韦玮从医保角度带来了 《基于DRG/DIP的绩效管理体系》的主题分享。据介绍，DIP试点初期，医院就通过召开全年年度工作会议，进一步明晰了政策内涵、找准DIP下的关键指标。

“入组、分值、支付是DIP管理工作的三个重要环节，需要达到入组准确、分值适当、支付合理。为此医院提炼出两个核心管控指标——一是核心病种占比，二是支付系数。我们希望核心病种占比越高越好，患者支付系数控制在比较合理的区间。”韦玮表示。

中山大学肿瘤防治中心科长谭翠章以中肿《绩效考核方案设计及具体应用场景》为题，详述中肿特色绩效考核方案的设计理念、考评机制、考评指标体系建立情况等。

她指出，绩效设计是医院管理的长期热点。“绩效管理确实有效，但同时也是最难做的。医院做不好，就会常常陷入政府不满意、领导不满意、员工不满意的境地。”2021年《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》给医院指明了绩效管理改革方向，即增加知识价值为导向，体现岗位责任，注重有效激励，强化公益属性，发挥保障功能。在此定位下，医院要找到差距，借助绩效工具，解决医院发展的瓶颈问题。

中山大学肿瘤防治中心绩效专员张宇杰从顶层设计与管理模式、多院区的健康管理实践、建设成效三个角度带来《多院区绩效方案分配实践》主题分享。

他提出，绩效分配方案是医院战略规划落地的重要支撑，管理模式和顶层设计尤为重要。他以中山大学肿瘤防治中心黄埔院区的建设为例，分享了医院在“扩增医疗服务规模，扩容服务增量；填补多项专科空白；补齐现有短板；形成一专科一特色的全新布局”发展目标下的绩效管理经验。

“我们希望通过绩效分配达到巩固存量、激发增量和创造新量的目的。”为此，医院根据新院区情况制定了扶持、保障、公平、激励的绩效分配方案，通过以岗定薪、按绩取酬、按劳分配、能者多劳的方式打造发展共同体。

中山大学肿瘤防治中心副院长刘卓炜带来《打造高水平、高绩效的肿瘤专科医院》主题分享，从等级医院评审和公立医院绩效考核角度分享了医院高质量发展的管理经验。

刘卓炜介绍，医院坚持以目标为导向，将国考指标体系有效应用于医疗工作管理中，通过进一步拆分评估指标、梳理相关职能部门，压实责任、建立协同机制、落实担当、制定管理策略，从而实现了医院各部门管理能力的持续提升。

为了充分带动院际间交流、启迪创新，此次标杆医院学习之旅特别设置2场圆桌环节。

上午场圆桌对话围绕“构建以价值医疗为核心的绩效分配体系，医院应抓住哪些要点？”和“如何促进科室运用‘二次分配’把医院管理目标传导给个人，从而避免医院管理目标与一线人员脱节？”展开。

彭望清表示，绩效设计要协同考量、统筹安排，激励价值医疗、价值创造，不能单一依靠绩效，一定要跟医院其它核心管理制度构成连贯到位的组合拳，发挥协同效应。

汕头大学医学院附属肿瘤医院党委书记姚锡涛针对医院绩效改革挑战，提出“如何鼓励每个科室积极开展工作，而不因差异化激励影响个别科室积极性？”的问题。

对此，彭望清表示，这是公立医院绩效改革中普遍存在的挑战。中肿的解决方案是对不同科室、不同职能部门实行“一专科一特色”。比如现阶段医院特别肯定外科的价值，因为国考指挥棒要求四级手术占比，医院高质量发展需要外科实力。而在内科方面，药品零加成下，医院调转管理思维，引导常规诊疗病人分流至日间诊疗中心，把内科病房资源用于临床研究，从而促进内科学科建设的良性循环。

江苏省肿瘤医院副院长尹荣表示，绩效是撬动价值医疗的最重要的杠杆，做好绩效管理可以进一步促进医院良性发展。

在绩效管理的二次分配方面，江苏省肿瘤医院副院长周国仁表示，科学运用二次分配能激励临床医生对医疗服务技术的创新，能充分调动科主任的管理能力，与医院发展、学科发展相辅相成。

尹荣补充认为，要抓好二次分配的管理者，既要给其权力，又要做好问责。反复磨合，可以避免管理目标与临床一线脱节。

为了促进院际联动、启发新思，在会议下半程，特设圆桌互动环节。来自江苏省肿瘤医院和汕头大学医学院附属肿瘤医院的参会嘉宾分别就医院“绩效管理”中的问题，向中肿专家提问。

汕头大学医学院附属肿瘤医院的参会嘉宾分别提出了三个问题：分别是医院实施护士垂直管理的利弊分别是什么？绩效直接核算到个人层面的利弊分别是什么？公立医院绩效考核下，日间化疗应该算门诊还是住院？哪个算法对绩效考核更有利？对此，中肿专家进行了一一解答。

护理垂直管理后，护理部有较大的权限调配护理人员，对医院总体协作更有利。但弊端同样明显，垂直管理下，可能导致护理人员与科室协作没有那么顺畅。因此建议医院区分好护理团队和医生团队的职责。目前中肿采用垂直管理与协作并存的方式，60%的绩效以科室综合系数、岗位系数和人员编制数决定，40%与护理团队科室业务量挂钩。

对于绩效按职称分配和按个人工作量分配的问题，则应该适当平衡。因为科室不仅仅是医疗业务，还有管理、科研、教学等功能，需要团队协作。如果仅按个人工作量指标，个体间的配合度会受到影响，从而影响科室整体发展。

日间化疗应该算门诊还是住院？中肿的日间化疗属于单独核算的科室。医院对不同患者赋予不同的分数，进而引导医生将普通化疗病人转移到日间化疗，内科病床主要接收高质量的、临床研究的患者。

江苏省肿瘤医院的参会嘉宾提出：年轻医生可能因为收入顾虑不愿意出去学习交流，如何用绩效方案设计引导？医技科室的绩效系数如何设计？

对此，中肿专家表示，中肿本院医生外出进修全额发放绩效奖金。奖金来自科室的二次分配，是多种绩效结合的结果。在医技科室绩效系数设置方面，需要考虑合理性和合法性。合理性上，可以使用量表、调查问卷等科学手段，客观呈现科室情况。合法性方面，通过评议会、院长办公会、职代会等讨论，达成共识。具体运行中，可能出现一定的不平衡，因为调结构后，医院会设置对临床、对外科的倾斜系数。倾斜的部分，作为医院的额外投入以增量体现，管理者把道理讲出来，医技科室就更容易接受。

此次标杆医院学习之旅还特别设置“亲临医院 领略卓越”环节，带领与会医院深度参访中肿，并进行深入调研与沟通。以下是参访照片：